Konkurranseklausul

Konkurranseklausuler er en viktig del av mange arbeidskontrakter, men hvor går grensen mellom beskyttelse og begrensning? I denne artikkelen ser vi nærmere på hva konkurranseklausuler innebærer, hvilke juridiske rammer som gjelder, og hvordan både arbeidsgivere og ansatte kan navigere disse bestemmelsene for å unngå konflikter‍

Konkurranseklausuler

Reglene om konkurranseklausuler reguleres i arbeidsmiljøloven kapittel 14A. Det er flere vilkår som må være innfridd for at konkurranseklausuler kan gjøres gjeldende. I det følgende redegjøres det for de viktigste forholdene som både arbeidsgiver og arbeidstaker må være klar over ved bruk av konkurranseklausuler.

Hva er en konkurranseklausul?

Etter arbeidsmiljøloven § 14 A-1 er en konkurranseklausul definert som en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i en annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Konkurranseklausuler er noe annet enn kundeklausuler.

Når kan arbeidsgiver gjøre gjeldende en konkurranseklausul?

En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse jfr. § 14 A-1 annet ledd. En konkurranseklausul kan dermed kun anvendes hvis arbeidsgiver har et slikt «særlig behov» for vern.

Konkurranseklausuler er først og fremst aktuelle der arbeidsgiver har behov for å beskytte bedriftshemmeligheter og såkalt «know how» som er utviklet i virksomheten.

Konkurranseklausul for å beskytte bedriftshemmeligheter

Bedriftshemmeligheter omfatter både kommersielle og tekniske forhold. For at noe skal anses som en bedriftshemmelighet må det være snakk om kunnskap om forhold som er spesifikt for den aktuelle bedriften og som er av betydning for bedriftens virksomhet. Virksomheten må også tydelig ha markert hemmelighold jfr. prop. 85 L (2014-2015) s. 29. Det følger videre av rettspraksis at for at noe skal anses som en bedriftshemmelighet må det knytte seg til «forhold av betydning for bedriftens konkurransesituasjon og/eller markedsføring» jfr. Rt. 2003 s. 825.

Konkurranseklausul for å beskytte «know hows»

Begrepet «know how» er et noe videre begrep. I Rt. 1964-238 beskrev en oppnevnt sakkyndig «know how» på følgende måte:

«Den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige. Begrepet dekker således hovedsakelig området mellom bedriftshemmeligheter og almen teknisk viten».

Det følger av forarbeidene til arbeidsmiljøloven at arbeidstakers stilling og lengden på ansettelsesforholdet vil være relevante momenter i vurderingen av om arbeidstaker vil ha kunnskap om slike bedriftshemmeligheter og knowhow. Hvis en arbeidstaker besitter slik kunnskap bør arbeidsgiver som utgangspunkt ha et særlig behov for konkurranseklausuler (prop. 85 L (2014-2015) s. 28).  Arbeidstakere som ikke har en ledende, overordnet eller betrodd stilling, vil som regel ikke anses å ha kunnskap om bedriften som begrunner konkurranseklausuler.

For at en virksomhet skal anses å ha et særlig behov for vern må det være snakk om konkurranseklausuler som begrenser seg geografisk og forretningsmessig til virksomheter som faktisk konkurrerer med arbeidsgiveren.

For at konkurranseklausulen skal være gyldig må den inngås skriftlig jfr. § 14 A-1 tredje ledd.

Hvor lenge kan en konkurranseklausul gjøres gjeldende?

En konkurranseklausul kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende for lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet jfr. § 14 A-1 andre ledd.

Etter opphør av arbeidsforholdet kan arbeidsgiver og arbeidstaker inngå skriftlig avtale om at en konkurranseklausul ikke lenger skal gjelde.

I hvilke situasjoner kan konkurranseklausuler ikke gjøres gjeldende?

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Konkurranseklausuler kan altså ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold, f.eks. nedbemanning.

• Les mer om oppsigelse her: Oppsigelse av arbeidsforhold

Krav til redegjørelse ved bruk av konkurranseklausuler

Det er ikke tilstrekkelig at det kun er avtalt en konkurranseklausul. Hvis arbeidsgiver ønsker å gjøre konkurranseklausulen gjeldende må arbeidsgiver eksplitt gi beskjed om det til arbeidstaker gjennom en redegjørelse. Konsekvensen av at arbeidsgiver ikke gjør det er at konkurranseklausulen faller bort jfr. § 14 A-1 sjette ledd. Den vil altså ikke gjelde mellom partene, og arbeidstaker kan da fritt gå dit han vil.

Reglene om redegjørelse følger av § 14 A-2. Det følger av § 14 A-2 første ledd at arbeidsgiver, ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker, innen fire uker må gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgiver sitt særlige behov for vern mot konkurranse skal da fremgå av redegjørelsen.

Det følger videre av samme bestemmelse at dersom arbeidstaker sier opp, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse fra arbeidsgiver, skal oppsigelsen ha samme virkning som en skriftlig forespørsel. Dette innebærer at arbeidsgiver, innen fire uker fra oppsigelse fra arbeidstaker, må vurdere om konkurranseklausulen skal gjøres gjeldende selv om ikke arbeidstaker ber om det. Gjør ikke arbeidsgiver det gjelder ikke lenger konkurranseklausulen.

Dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren, og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal det gis redegjørelse samtidig med oppsigelsen.

Kompensasjon til arbeidstaker dersom konkurranseklausuler gjøres gjeldende

Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende begrenses arbeidstaker mulighet til fritt å kunne velge en ny arbeidsgiver. Rimelighetshensyn tilsier da at arbeidstaker skal kompenseres jfr. arbeidsmiljøloven § 14 A-3. Dette er også med på å begrense bruken av konkurranseklausuler.

Etter § 14 A-3 skal arbeidsgiver, hvis en konkurranseklausul gjøres gjeldende, betale arbeidstaker kompensasjon tilsvarende 100 % av arbeidstakers arbeidsvederlag opp til 8G, og deretter minst 70 % av arbeidstakerens arbeidsvederlag over 8G. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Kompensasjonens kan begrenses til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp.

Partene kan avtale høyere kompensasjon enn det som fremgår av lovens minstekrav.

Det følger videre av § 14 A-3 at det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstakeren mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen har virkning.

Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker opplyser om arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter i perioden. Dersom arbeidstaker ikke gir slike opplysninger, kan arbeidsgiver holde tilbake kompensasjon inntil opplysningene legges fram.

Konkurranseklausuler i aksjonæravtaler

Konkurranseklausuler i aksjonæravtaler blir som hovedregel vurdert etter avtaleloven dersom klausulen ikke er regulert i en ordinær arbeidstakerrelasjon. Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A retter seg nemlig primært mot konkurranseklausuler som er regulert i avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver jfr. § 14 A-1. Dette betyr at dersom aksjonæren ikke er arbeidstaker, kommer ikke bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 14A til anvendelse. Gyldigheten av konkurransebegrensningen må da vurderes etter avtaleloven.

For aksjonæravtaler som ikke omfattes av arbeidsmiljølovens kapittel 14 A er det særlig avtalelovens § 38 som aktuell for vurdering av gyldigheten. Det følger av § 38 at konkurranseklausulen ikke er bindende hvis den «urimelig innskrenker vedkommende adgang til erverv» eller hvis den «strekker seg lenger enn nødvendig for å verne mot konkurranse».  Ordlyden i bestemmelsen tilsier dermed at adgangen for å avtale konkurranseklausuler i aksjonæravtaler går lenger enn det som er tilfelle etter arbeidsmiljøloven.

Et noe spesielt tilfelle er der hvor aksjonæren også er ansatt i selskapet, og hvor det er avtalt konkurranseklausuler i aksjonæravtalen. Spørsmålet er da om arbeidsmiljølovens kapittel 14 A kommer til anvendelse på konkurranseklausuler inntatt i aksjonæravtalen. Dette er lite omtalt i rettskildene, men en dom fra Borgarting lagmannsrett tar for seg problemstillingen (LB-2019-29891). Lagmannsretten kom i den konkrete saken til at sluttavtalen, hvor det var regulert en konkurranseklausul, og aksjonæravtalen var så nært forbundet med hverandre at de måtte anses å utgjøre samme avtaleforhold. Dette resulterte i at arbeidsmiljøloven kapittel 14 A kom til anvendelse også for konkurranseklausulen i aksjonæravtalen, med den konsekvens at begge konkurranseklausulene bortfalt etter § 14 A-4.

Konkurranseklausuler for øverste leder

Etter § 14 A-5 gjelder ikke reglene om konkurranse- og kundeklausuler for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden. Det følger av forarbeidene (Prop. 85 L (2014-2015) s. 50) at «det må fremgå uttrykkelig av avtalen at den øverste lederen unntas det vernet som er gitt i bestemmelsene om konkurranse- og kundeklausuler, mot en avtalt etterlønn».

Dersom det inngås avtale mellom øverste leder og virksomheten vil likevel reglene i avtaleloven § 38 og § 36 kunne komme til anvendelse for klausulen.

Kundeklausuler

Konkurranseklausuler regulerer adgangen til å ta arbeid hos konkurrenter, mens kundeklausuler forbyr kontakt med tidligere arbeidsgivers kunder.

• Les mer om: Kundeklausuler

Advokatfirmaet Økland har spisskompetanse på arbeidsrett

Har du spørsmål om konkurranseklausuler? En av våre advokater med erfaring innenfor arbeidsrett kan da kontaktes for vurdering av din sak. Du kan også benytte vårt elektroniske kontaktskjema.