Skrevet av Fay Grenersen og Ragnhild Martinsen
Hovedregel om overtidsbetaling – unntaksregel om «særlig uavhengig stilling»
I arbeidsmiljøloven er det regler om arbeidstid som blant annet omhandler overtid. Disse reglene gjelder imidlertid ikke for ledere og arbeidstakere som har en «særlig uavhengig stilling», jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. I praksis medfører unntaksregelen at arbeidstakeren har en fast lønn som skal dekke overtidsarbeid uten krav på overtidsbetaling.
Hva sier loven og forarbeidene om «særlig uavhengig stilling»?
Ordlyden tilsier at stillingen er selvstendig i form av liten grad av avhengighet fra andre. Begrepet «særlig» uavhengig forsterker selvstendigheten, og tyder på at lovgiver har satt en høy terskel for bruk av unntaksregelen om «særlig uavhengig stilling».
I forarbeidene til loven fremgår det at bestemmelsen omfatter «overordnede og ansvarsfulle stillinger». Fleksibel arbeidstid er ikke tilstrekkelig, og det må være «en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres». Videre er det en konkret vurdering, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 25, kapittel 10 på side 322.
Hva mener Høyesterett?
Det nærmere innholdet i særlig uavhengig stilling er nylig avklart av Høyesterett, jf. HR-2026-2227-A. En prosjektleder i et entreprenørselskap hadde fastlønnsavtale uten krav på overtidsbetaling. Han ledet flere store prosjekter med omfattende byggearbeider, og hadde stor frihet i arbeidsutførelsen. Han hadde et omfattende ansvar for fremdrift, budsjett, underentreprenører og HMS i totalentrepriser med verdi på opptil 100 millioner kroner. Arbeidstakeren førte ikke timelister, og arbeidsgiver førte ikke kontroll med når han kom på jobb eller når han forlot arbeidet.
Spørsmålet var om stillingen i praksis var å anse som særlig uavhengig, selv om det ikke stod uttrykkelig i arbeidsavtalen.
I motsetning til underinstansene kom Høyesterett enstemmig til at stillingen ikke var særlig uavhengig. Begrunnelsen var at prosjektlederen hadde begrenset mulighet til å styre arbeidsmengden og arbeidstiden. Høyesterett vektla også at han ikke fikk avspasere når han søkte om det, og han kunne ikke si nei til arbeidsoppgaver han ble tildelt. Mange av de arbeidsoppgavene som arbeidstakeren skulle utføre, var i realiteten bestemt av kunder, leverandører eller andre. Høyesterett la særlig vekt på at en stilling «som ut frå ytre rammevilkår ikkje er uavhengig, kan ikkje bli uavhengig etter lova ved at arbeidsgjevaren ikkje set grenser for arbeidstida.»
Høyesterett mener altså at selv om prosjektlederen hadde stor frihet til å bestemme når arbeidet skulle gjøres, så jobbet han under arbeidsvilkår som reelt avgrenset muligheten til å bestemme over egen arbeidstid gjennom «ytre rammevilkår». Det er sentralt i vurderingen av om arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling, hvorvidt arbeidstaker har mulighet til å bestemme omfanget av det arbeidet som er nødvendig. Videre legger Høyesterett til grunn at regelen om særlig uavhengig stilling er en «snever unntaksregel».
Vår anbefaling: Gjennomgå virksomhetens arbeidsavtaler
I det praktiske arbeidslivet er det mange arbeidstakere som er ansatt i en særlig uavhengig stilling, eller har en arbeidsavtale der fastlønnen inkluderer overtidsarbeid. Begge deler kan være rettmessige avtaler, men siden det er de reelle forholdene som er avgjørende, kan det også hende at arbeidstakeren likevel har krav på overtidsbetaling. Vi anbefaler derfor virksomheter å gjennomgå arbeidsavtaler i disse kategoriene for å vurdere om noen arbeidstakere kan være feilklassifisert som særlig uavhengig stilling.
Vi bistår selvsagt arbeidsgivere i arbeidet med å bringe virksomhetens avtaler i overensstemmelse med det som følger av Høyesteretts avklaring. Ta gjerne kontakt hvis du ønsker råd i prosessen videre.
