02.02.2026
Den 1. januar 2026 ble arbeidsmiljølovens krav til psykososialt arbeidsmiljø presisert og utdypet. I forarbeidene, Prop. 94 L (2024-2025), presiserer lovgiver at den nye endringen er ment som en presisering av kravet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø på det psykososiale området. Formålet med endringen er å gi bedre veiledning og større bevissthet om hva virksomhetene skal jobbe med for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø. En av årsakene til endringen er få ned det høye sykefraværet som man i dag opplever på norske arbeidsplasser.
Forslaget innebærer ingen materiell endring av gjeldende rett og er dermed således kun en presisering av gjeldende rett.
Det er nå lagt inn et nytt første ledd i § 4-3 som slår fast at
«Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd»
Første ledd presiserer at det psykososiale arbeidsmiljøet omfattes av arbeidsmiljølovens generelle forsvarlighetskrav. Bestemmelsen er en «skal» bestemmelse, og tydeliggjør at arbeidsgiver har en plikt til etter loven å sørge for at alle faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakerens fysiske og psykiske helse blir hensyntatt.
I § 4-3 er det tatt inn et nytt andre ledd som angir de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene som virksomheten bør rette fokus mot i sitt forebyggende arbeid. Dette er følgende faktorer:
Ved å rette fokus mot disse faktorene tydeliggjør lovgiver at det er akkurat disse faktorene virksomheten bør jobbe med for å oppnå et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Faktorene er dermed med på å bevisstgjøre for virksomhetene hvilke forhold de må være oppmerksomme på og jobbe med for å skape et godt arbeidsmiljø.
Dette er likevel ingen uttømmende liste da også andre faktorer kan være relevante.
Endringen i arbeidsmiljøloven har fått blandet mottakelse fra arbeidstaker - og arbeidsgiverorganisasjonen. Arbeidstakerorganisasjonene er generelt positive til de nye endringene da dette bare er med på å tydeliggjøre den plikten arbeidsgiverne har til å sørge for et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø for de ansatte.
Arbeidsgiverorganisasjonen er derimot mer kritiske. De mener at den nye endringen er med på å skape urealistiske forventninger og uklarhet med hensyn til hva som faktisk kreves for å oppnå et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Man frykter dermed at de nye endringene bare vil føre til en økning i antall konflikt- og varslingssaker.
Det er ikke noe tvil om at den nye lovendringen medfører at det vil bli et større fokus på hvordan den enkelte arbeidstaker selv oppfatter det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette til forskjell fra tidligere hvor fokuset har vært mer på at arbeidstakere ikke skal utsettes for vold eller trakassering.
Lovendringen med fokuset på den individuelle oppfattelsen av det psykososiale arbeidsmiljøet vil dermed kunne øke sannsynligheten for at arbeidstakere påberoper seg lovbrudd. I en eventuell oppsigelsessak vil lovendringen også kunne medføre at arbeidstakere vil peke på arbeidsgivers manglende etterlevelse av det psykososiale arbeidsmiljøet som en årsak til hvorfor man ikke har levert på arbeidsplassen. Hvis så er tilfelle vil arbeidsgiver kunne få utfordringer med å innfri lovens krav til saklig grunn for oppsigelse.
Videre, det som tidligere var vanlige personalsaker hvor man tok opp individuelle utfordringer vil nå lettere kunne ende opp som varslingssaker. Dette fordi det vil kunne bli enklere for arbeidstakere å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen ettersom kravet til det psykososiale arbeidsmiljøet i § 4-3 fokuserer mer på den individuelle oppfattelsen. Hvis en arbeidstaker først velger å varsle om slike kritikkverdige forhold har varsleren vern mot gjengjeldelse.
Etter forskrift om utførelse av arbeid § 1A-2 er arbeidsgiver nå pålagt å kartlegge og risikovurdere de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene som kan påvirke arbeidstakernes helse, sikkerhet eller velferd. Deretter må arbeidsgiver, på grunnlag av kartleggingen, vurdere risikoen for skadelig påvirkning, både på kort og lang sikt. Risikovurderingen skal omfatte de enkelte faktorene hver for seg, hvordan de påvirker hverandre, og om de samlet utgjør en risiko.
Kartleggingen skal foretas i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter, og den skal inngå i virksomheten sitt HMS-arbeid. Kartleggingen og risikovurderingen skal gjentas regelmessig og må dokumenteres.
Videre følger det av § 1A-3 i forskriften at arbeidsgiver på grunnlag av risikovurderingen skal utarbeide nødvendige planer og iverksette tiltak for å fjerne eller redusere risikoen.
Lovendringen medfører at arbeidsgivere i større grad enn tidligere må kunne dokumentere at man har fulgt opp hver enkelt ansatt i forhold til det psykososiale arbeidsmiljøet. For å imøtekomme kravet om et forsvarlig psykosialt arbeidsmiljø i § 4-3 er vår vurdering at arbeidsgiver, i tillegg til det som følger av forskriften, bør rette et større fokus på det psykososiale under den årlige medarbeidersamtalen. Gjerne da som et eget samtalepunkt. Deretter bør arbeidsgiver, avhengig av hva som kommer frem av medarbeidersamtalen, følge opp med individuelle samtaler og legge til rette for at behovene til den enkelte blir imøtekommet.
Som dokumentasjon på at arbeidsgiver har fulgt opp sin plikt til å ivareta det psykososiale arbeidsmiljøet må det føres referat fra både medarbeidersamtalen og etterfølgende individuelle samtaler.
Selv om arbeidsgiver har en plikt til å sørge for et forsvarlig psykososiale arbeidsmiljø er det viktig at den enkelte arbeidstaker snakker med arbeidsgiver hvis vedkommende opplever utfordringer med det psykososiale arbeidsmiljøet.
Det er ikke enkelt for arbeidsgiver å vite når en ansatt har utfordringer på privaten eller når det foreligger andre psykiske utfordringer som påvirker den ansattes arbeidsevne. Videre, hvis den ansatte opplever kommunikasjonen med sjefen som krevende eller hvis vedkommende trenger hjelp med å håndtere sine arbeidsoppgaver så må dette kommuniseres med arbeidsgiver. Hvis ikke blir det vanskelig for arbeidsgiver å legge til rette for et godt psykososialt arbeidsmiljø. Kommunikasjon mellom den ansatte og arbeidsgiver er derfor en vesentlig faktor for å kunne innfri kravet til et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.
